Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ? Qui peut le demander ?
Comme l’indique l’arrêté du 31 juillet 2009 relatif au bilan de compétences des agents de l’État, «le bilan de compétences permet aux agents d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations. Il sert à définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. » Tous les agents du service public, qu’ils soient fonctionnaires titulaires ou contractuels peuvent demander et réaliser un bilan de compétences, et, le cas échéant, à bénéficier d’un plan de formation adapté à ses objectifs individuels.
Pour favoriser leur évolution professionnelle, les agents du service public bénéficient d'un accès prioritaire au bilan de compétences s’ils se trouvent dans l’une des situations suivantes :
- ils appartiennent à un corps de catégorie C et n’ont pas le baccalauréat ;
- ils sont en situation de handicap et bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;
- il est constaté, après avis du médecin du travail, qu’ils sont particulièrement exposés, à un risque d'usure professionnelle compte tenu du poste occupé.
Lorsque le bilan de compétences est réalisé par l’administration employeur, l’agent en bénéficie automatiquement. Si plusieurs organismes peuvent répondre à la demande de l’employé, l’administration peut aussi décider que l’employé réalise le bilan qu’elle assure elle-même. Il est aussi possible de demander un accompagnement personnalisé pour élaborer et mettre en œuvre son projet professionnel.
Comment se déroule le bilan de compétences ? Où le réaliser ?
Le bilan de compétences consiste en une série d’entretiens et de tests, organisés de façon individuelle et collective. Selon une procédure réglementée, ces tests se déroulent au sein d’un organisme extérieur agréé. Ce bilan n’est pas obligatoire et doit être demandé par chaque agent souhaitant en bénéficier auprès de son employeur.
S’engager dans un bilan de compétences requiert un fort engagement personnel et impose un travail individuel entre les séances. Un document de synthèse, propriété exclusive de l’agent lui est remis à l’issue du bilan. Il peut être réalisé en interne par l’administration employeur ou auprès d’un prestataire externe.
Un bilan de compétences se déroule en trois phases : une phase préliminaire, une phase d’investigations et une phase de conclusion.
La phase préliminaire a pour but de définir et d’analyser la nature des besoins du salarié et de l’informer sur le déroulement du bilan de compétences et sur les méthodes et techniques utilisées pour le réaliser.
La phase d'investigation permet d'analyser les motivations et les intérêts professionnels et personnels du salarié. Elle lui permet d’identifier aussi ses compétences et aptitudes professionnelles, voire personnelles si nécessaire. Une évaluation des connaissances générales peut être réalisée. A partir de cette phase d’investigation, l’organisme définit des possibilités d’évolution professionnelle qui s’offrent au salarié.
La phase de conclusion permet, au moyen d'entretiens personnalisés, d’effectuer les actions suivantes :
- prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation ;
- recenser les facteurs pouvant favoriser ou non la réalisation du projet professionnel et, si nécessaire, du projet de formation ;
- prévoir les principales étapes de la mise en œuvre du projet.
Cette phase se termine par la présentation par le prestataire des résultats détaillés du bilan et d'un document de synthèse. Seul le bénéficiaire du bilan reçoit les résultats détaillés et le document de synthèse. Ils ne peuvent pas être adressés à l’administrateur employeur ou communiqués à un tiers sans l’accord explicite du salarié.
Quelles sont les démarches à effectuer pour réaliser un bilan de compétences ?
L’agent du service public, titulaire ou contractuel, doit tout d’abord formuler sa demande de prise en charge financière du bilan et de congé auprès de son administration au moins 60 jours avant son démarrage. Cette demande peut notamment être effectuée lors de l'entretien annuel de formation ou lors de l'évaluation annuelle ou dans le cadre d'un bilan de carrière. Si elle a déjà bénéficié d’un bilan de compétences, elle ne peut en demander un autre qu’au moins 5 ans après le précédent. Si l’agent du service public demandant le bilan de compétences se trouve dans l’une des situations particulières citées précédemment, il ne peut en demander un autre qu'au moins 3 ans après le précédent.
Une fois que l’administration a reçu la demande de bilan de compétences, elle doit formuler une réponse écrite, qu’il s’agisse d’un accord ou d’un refus, dans les 30 jours suivant la réception de la demande. Si le bilan est pris en charge financièrement par l’administration, l’agent a le droit de bénéficier du congé pour bilan de compétences. Dans ce cas, l’administration établit une convention tripartite avec l’organisme prestataire et la personne bénéficiaire du bilan.
La durée du congé pour bilan de formation est de 24 heures maximum du temps de travail et de 72 heures pour les personnes se trouvant dans une situation particulière (handicap, catégorie C sans baccalauréat). Ce congé peut être pris de manière fractionnée dans le temps, c’est-à-dire qu’il n’est pas obligatoire de réaliser les 24 heures à la suite, en une seule fois. L’agent du service public continue bien sûr de percevoir son salaire de manière normale tout le temps de la réalisation du bilan de compétences.
Enfin, l’agent doit remplir quelques obligations comme le fait de présenter une attestation de présence délivrée par l’organisme prestataire en fin de congé. Il doit également présenter cette attestation si l’administration a financé son bilan de compétences. En cas d’absence non justifiée, le bénéficiaire du congé de formation ou du bilan de compétences peut être amené à rembourser les frais pris en charge par son employeur.