L’égalité professionnelle femmes-hommes s’est sensiblement améliorée dans la Haute Fonction publique au cours de ces dernières années. À l’origine de cette mutation, le dispositif des nominations équilibrées.
Si l'écart de rémunération nette moyenne femmes-hommes s’est réduit depuis 2015, il subsiste encore des inégalités dans la Fonction publique. Permettre aux femmes d’accéder aux emplois supérieurs est une mesure phare pour aller plus loin dans l’égalité professionnelle femmes-hommes.
La loi Sauvadet : une étape fondatrice
En imposant des nominations équilibrées de femmes et d’hommes dans les emplois supérieurs de la Fonction publique, la loi du 12 mars 2012, dite loi Sauvadet, constitue une étape fondatrice. Depuis le 1er janvier 2013, les employeurs publics doivent en effet respecter un taux minimum de personnes de chaque sexe parmi celles nommées pour la première fois aux principaux emplois de l’encadrement supérieur et dirigeant dans les trois Fonctions publiques.
Après une montée en charge progressive, la Haute Fonction publique doit désormais comporter au minimum 30% de femmes. Un objectif aujourd’hui atteint. Selon un bilan publié en 2016, on dénombre 35% de femmes primo-nommées chefs de service, sous-directrices, directrices de projet ou encore expertes de haut niveau.
Des disparités toujours importantes
Pour autant, des disparités importantes subsistent d’un employeur public à l’autre. Certains ministères sont très féminisés, à l’image du ministère des affaires sociales (45% de primo-nominations féminines) ou du ministère de l’éducation nationale (36%). D’autres peinent encore à imposer la parité au plus haut niveau. C’est le cas notamment du ministère de l’agriculture (seulement 28% de primo-nominations féminines). Les ministères des armées et de la justice comptent aussi parmi ceux qui doivent encore progresser.
S’il ne respecte pas l’obligation de nominations équilibrées de femmes et d’hommes, l’employeur s’expose à des pénalités financières : 90 000 euros par nomination manquante. Alors, comment mieux faire ?
Des pistes d’amélioration
Un bilan datant de 2017 évoque plusieurs pistes de réflexion pour l’avenir. Il propose notamment d’en finir avec une organisation du travail orientée vers le présentéisme. Les fonctionnaires sont encore trop souvent évalués par leurs supérieurs hiérarchiques en fonction de leur assiduité au travail et leur temps de présence effectif. Dans une société où les contraintes familiales pèsent encore trop souvent sur les femmes, une organisation du travail reposant sur des objectifs plutôt que sur le seul temps de présence leur permettrait d’accéder plus facilement aux emplois supérieurs.
Autre axe d’amélioration, le développement du télétravail. Enfin, le développement de réseaux de femmes haut-fonctionnaires est de nature à favoriser l’accès des femmes à des postes de l’encadrement supérieur et dirigeant.
Le dispositif des nominations équilibrées n’est qu’un aspect parmi d’autre. En témoigne la signature prochaine du nouveau protocole d'accord pour l'égalité professionnelle femmes-hommes dans la Fonction publique. Ce protocole comporte cinq axes, dont le renforcement de la gouvernance des politiques d’égalité ou un meilleur accompagnement des situations de grossesse, de la parentalité et de l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle.
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